Beloningsbeleid Raad van Bestuur

Het beloningsbeleid voor de leden van de Raad van Bestuur is in de Algemene Vergadering van Aandeelhouders van 6 mei 2010 vastgesteld en met terugwerkende kracht per 1 januari 2010 ingevoerd. In de Algemene Vergadering van Aandeelhouders van 11 mei 2011 is op grond van nieuwe regelgeving de beloningsstructuur aangepast.

Voor het nieuwe beloningsbeleid van de Raad van Bestuur zijn onder meer de volgende uitgangspunten gehanteerd. Het beloningsbeleid moet:

• in lijn zijn met de strategie en risicobereidheid, doelstellingen en waarden van de bank,
• rekening houden met de langetermijnbelangen van de bank,
• beheerst en duurzaam zijn en aandacht besteden aan cliëntgerichtheid,
• marktconform, maatschappelijk acceptabel, transparant en eenduidig uitlegbaar zijn,
• voldoen aan de principes die zijn opgenomen in de Code Banken en in de Nederlandse Corporate Governance Code en
• aansluiten bij de principes voor beheerst beloningsbeleid van De Nederlandsche Bank en Autoriteit Financiële Markten, de Good Practices van De Nederlandsche Bank en de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011.

Het beleid wordt iedere twee jaar herijkt.

Drie onderdelen

Op basis van de uitgangspunten is het beloningspakket samengesteld uit drie onderdelen:

1. Vast salaris
2. Variabele beloning
3. Secundaire arbeidsvoorwaarden

De onderstaande tabel geeft een overzicht van de beloning conform het huidige beloningsbeleid (het vaste jaarsalaris en de variabele beloning bij een realisatie van de targets ‘Onder at target’, ’At target’ en ‘Maximaal’, uitgedrukt in een percentage van het vaste salaris). Met deze tabel wordt inzicht gegeven in de scenarioanalyse conform best-practicebepaling II.2.1 van de Nederlandse Corporate Governance Code.

Totaaloverzicht beloning (vast en variabel)

Vast salaris

Het vaste salaris wordt in beginsel eenmaal in de twee jaar aangepast op basis van een aantal factoren: de ontwikkeling en prestaties van de onderneming, de ontwikkeling en prestaties van de bestuurders, de ontwikkeling van de beloningsverhouding van de relevante omgeving van de bank en de ontwikkeling van de CPI-index.

De variabele beloning

Van de eventueel toe te kennen variabele beloning zal 60% in certificaten van gewone aandelen A Van Lanschot NV en 40% in contanten worden uitbetaald. De totale beloning is voor 40% onvoorwaardelijk (het contante deel) en voor 60% voorwaardelijk (het deel in aandelen).

Na drie jaar worden de aandelen onvoorwaardelijk, indien: (i) de financiële toestand van de organisatie in het jaar van uitgestelde betaling dat toelaat; (ii) de genomen risico’s zijn hertoetst en er zich geen materiele onverwachte of niet ingecalculeerde risico’s hebben voorgedaan; en (iii) de ontvanger van de beloning zijn dienstverband met Van Lanschot niet heeft opgezegd. Na betaling van de aandelen dienen deze nog minimaal twee jaar te worden aangehouden (in totaal is de periode waarna een lid van de Raad van Bestuur over de aandelen kan beschikken dus minimaal vijf jaar).

Performance 'Onder at target' leidt niet tot variabele beloning. Het is een voorwaarde voor de toekenning van de eventuele variabele beloning dat Van Lanschot winst maakt.

Voldoen aan jaarlijkse doelstellingen

De jaarlijkse doelstellingen liggen in lijn met de strategie en hebben een verhouding van 60% financieel en 40% niet-financieel. Elke vooraf vastgestelde doelstelling krijgt een eigen weging. Financiële doelstellingen zijn onder meer kapitaalrisico’s, winst, het behoud van een solide positie van de bank, marktaandeel en een acceptabel risicoprofiel.

Niet-financiële doelstellingen zijn onder meer cliënttevredenheid en zorgplicht. Zorgplicht is een belangrijke factor in de niet-financiële doelstellingen. De gestelde financiële doelstellingen gelden voor alle bestuursleden, echter de wegingsfactoren kunnen per bestuurslid verschillen.

Beoordeling door Remuneratiecommissie

De Remuneratiecommissie beoordeelt jaarlijks achteraf de mate waarin aan de doelstellingen is voldaan. Per doelstelling geeft zij een gewogen oordeel over de realisatie. Afhankelijk van de mate van realisatie van de doelstellingen boven at target, kent de Remuneratiecommissie een percentage tussen 75% en 100% toe. Bovendien wordt er jaarlijks een billijkheidstoets uitgevoerd op de langetermijndoelstellingen van de leden van de Raad van Bestuur. Hiermee wordt getoetst of de realisatie van de jaarlijkse vastgestelde individuele doelstellingen over een periode van vijf jaar ook heeft geleid tot de realisatie van de vooraf geformuleerde criteria voor de lange termijn van de bank. Op basis van de uitkomsten van de toets kan de beloning neerwaarts worden bijgesteld.

De Remuneratiecommissie consulteert de voorzitters van de Audit- en Compliancecommissie en de Risicocommissie bij de vaststelling van de jaarlijkse doelstellingen van de voorzitter en de leden van de Raad van Bestuur en het vormen van een oordeel over de realisatie van de doelstellingen door de voorzitter en de leden van de Raad van Bestuur. De Raad van Commissarissen stelt op voorstel van de Remuneratiecommissie uiteindelijk de doelstellingen en de realisatie daarvan vast. De financiële doelstellingen zijn goed meetbaar en verifieerbaar voor de accountant.