Het beloningsbeleid voor medewerkers is in 2010 herzien. Het nieuwe beleid is onderscheidend en maakt Van Lanschot een aantrekkelijke en concurrerende werkgever. Het omvat één systeem van variabele beloning voor iedereen met jaarlijks één uitkeringsmoment.
De nieuwe regeling is eenduidig en transparant. Er gaat een bindende en prestatiebevorderende werking van uit. Zij die excelleren kunnen een meer dan marktconforme beloning verdienen.
Het nieuwe beloningsbeleid kent de volgende kernpunten:
- Outperformance wordt beloond. Outperformance is het overtreffen van de vooraf afgesproken doelstellingen.
- Medewerkers die écht het verschil maken kunnen in aanmerking komen voor een aanzienlijke variabele beloning.
- De variabele beloningspool is afhankelijk van de economische winst. Bij verlies worden er geen variabele beloningen uitgekeerd.
- Iedereen kan onder randvoorwaarden in aanmerking komen voor variabele beloning. Randwoorwaarden zijn onder andere een goede beoordeling en voldoen aan zorgplicht en compliance.
- Brede spreiding over alle functiefamilies. Naast commerciële medewerkers kunnen ook specialisten en medewerkers in een supportfunctie in aanmerking komen voor variabele beloning.
- De variabele beloning is gemaximeerd op 100% van het vaste salaris. Een variabele beloning tot € 50.000,- wordt in contanten uitgekeerd. Het meerdere boven € 50.000,- wordt 50% in contanten uitgekeerd en 50% in onvoorwaardelijke aandelen met een lock-up van 5 jaar.
Het nieuwe beloningsbeleid vraagt meer van de managers. Afgeleid van het afdelingsplan worden in het begin van het jaar duidelijke en eenduidige resultaatsafspraken gemaakt in het taakstellingsgesprek. Aan het einde van het jaar stelt de leidinggevende vast of de afgesproken resultaten zijn behaald. Performancemanagement speelt hierin een belangrijke rol.
Beloningsbeleid Raad van Bestuur
Door nieuwe regelgeving is de beloningsstructuur in 2011 aangepast.